В Новгородском университете им. Ярослава Мудрого было проведено исследование, посвящённое особенностям трудовой мотивации представителей поколения Z, известных также как зумеры. Это поколение уже активно выходит на рынок труда, и по прогнозам, к 2030 году более 70% рабочей силы будут составлять миллениалы и зумеры. Специалист кафедры технологий управления НовГУ, доцент Инна Шилинскайте, предложила 11 способов эффективного взаимодействия с новыми сотрудниками. В рамках работы был также проанализирован опыт крупных корпораций, которые адаптировали свои системы мотивации под запросы молодого поколения НовГУ им. Ярослава Мудрого.
Поколение Z, выросшее в эпоху цифровых технологий, не может себе представить жизнь без них. Они начинают зарабатывать в раннем возрасте — ведут блоги, монетизируют свои увлечения и открывают онлайн-магазины. Тем не менее, увлечение цифровыми технологиями приводит к определённым трудностям: у зумеров наблюдается недостаток фундаментальных знаний и привычка к «быстрой» информации. По словам Инны Шилинскайте, они не стремятся запоминать большие объёмы данных, так как с детства привыкли к гаджетам.
Несмотря на поверхностные знания, у зумеров развился навык работы с большим объемом информации, что является для них естественным. Это позволяет им быстро находить нужные данные из различных источников. Личностные качества зумеров включают открытость, креативность и способность к нестандартному мышлению. Они являются толерантным поколением, ценящим справедливость и уважение. Однако, стоит отметить, что они болезненно реагируют на критику, и даже малейший негатив может подавить их интерес к работе.
Что касается отношения к трудовой деятельности, зумеры ценят свободу, возможность для развития и справедливую оценку. Они уважительно относятся к своему личному пространству и не приемлют жесткого расписания и рутинной офисной работы. Как подчеркивает автор исследования, зумеры часто сталкиваются с выгоранием и увольнениями из-за однообразия в работе.
Гибкий график или возможность удаленной работы, освоение новых видов деятельности — это то, что они ищут на рабочем месте. Кроме того, для них важно иметь возможность полноценно отдыхать и путешествовать. Зумеры готовы работать с полной отдачей, но только в тех местах, где их труд действительно ценится. Они ожидают вознаграждения за каждый выполненный проект — будь то деньги, похвала или укрепление репутации. Карьерный рост также играет значительную роль: зумеры не хотят оставаться на одной позиции надолго и стремятся видеть результаты своей работы. Они также активно занимаются самообразованием через онлайн-курсы и нуждаются в регулярной обратной связи.
Исследование показало, что главным материальным мотиватором для зумеров являются деньги — 64% опрошенных считают, что оклад должен соответствовать их труду. Заинтересованность в материальных вознаграждениях также подтверждает 48% респондентов, которые ищут бонусы за достижения. Однако более половины участников опроса стремятся заниматься интересной работой, и 72% готовы сменить сферу занятости, если она им не подходит.
Среди нематериальных факторов, способствующих мотивации, на первом месте комфортная атмосфера в коллективе (62%), далее следует возможность карьерного роста (60%) и соблюдение границ между работой и личной жизнью (54%). С другой стороны, демотивирующими факторами являются отсутствие карьерного роста (57%), недоброжелательный коллектив (61%) и неправильное распределение задач (52%).
В своей работе Инна Шилинскайте обратила внимание на успешные практики применения мотивационных систем в крупных компаниях. Например, в «Яндексе» была внедрена система «кафетерий» и геймификация, где сотрудники могут обменивать баллы за выполненные задачи на мерч. Это помогло снизить текучесть кадров до 5% в 2023 году, что значительно ниже среднего показателя по IT-отрасли, который составляет 10–12%. В компании «МТС» была запущена программа «Питомцы в офисе», а также мобильные курсы по уходу за животными, что способствовало повышению вовлеченности сотрудников на 15% с 2019 по 2023 год. В компании «Google» внедрена политика «20% времени» для личных проектов, что привело к созданию таких продуктов, как Gmail. Уровень удовлетворенности сотрудников в этой компании достигает 89%.
В «IKEA» делают акцент на экологичности и предлагают геймифицированные тренинги, что помогло компании стать одним из лучших работодателей в ряде стран. Основными рекомендациями для работодателей, предложенными Инной Шилинскайте, являются:
- Использование современных технологий, мессенджеров и цифровых инструментов для коммуникации.
- Создание привлекательного бренда в информационном пространстве, так как молодёжь доверяет отзывам в интернете.
- Обеспечение системы адаптации и наставничества, где наставник должен быть равен по статусу.
- Гибкая карьерная лестница с возможностью быстрого продвижения.
- Постоянное развитие, с возможностью выбора направления для обучения.
- Предоставление обратной связи в реальном времени через корпоративные чаты и видеозвонки.
- Гибкий график и возможность удалённой работы.
- Стимулирование креативности через нестандартные задачи и проекты.
- Уважение и признание через публичную похвалу и денежные премии.
- Организация активных видов корпоративного досуга, таких как квесты и конкурсы.
- Чёткая постановка задач с разбивкой на подзадачи и сроками.
Таким образом, исследование показало, что для того чтобы эффективно взаимодействовать с поколением Z, работодатели должны быть готовы адаптировать свои стратегии мотивации и создать комфортную рабочую среду, соответствующую ожиданиям и потребностям молодых специалистов.
Читайте также:
- Как правильно обучать поколение Альфа
- Как клиповое мышление снижает память у детей
- Чем современные студенты отличаются от прежних поколений
Эту и другие новости вы можете найти в официальном МАХ-канале Новгородского университета.